Lesen Sie die neuesten Pepptalks auf dieser Website:
Pepptalk Nr. 1
Omgaan met medewerkers
Volgens een onderzoek van Gallup doen 60 % van alle medewerkers niet meer dan waar de leidinggevende om vraagt. 23% van alle medewerkers hebben al ‘innerlijk (geestelijk) ontslag‘ genomen maar gaan vaak niet weg omdat zij niets beters kunnen vinden. Deze mensen zijn niet gemotiveerd omdat zij geen emotionele binding (meer) hebben met het bedrijf waarvoor zij werken. Bewezen is ook: het ligt vooral aan de leiderschapsstijl van de leidinggevenden hoe gemotiveerd medewerkers zijn. Veel leidinggevenden denken nog steeds dat veelvoudige kritiek ertoe leid dat medewerkers hun best doen. Dat dit averechts werkt weten wij al tientallen jaren maar het gebeurt nog steeds. Waarschijnlijk komt dat omdat kritiseren de meest eenvoudige en simpelste leiderschapsstijl is.
Maar hoe ontstaat echte motivatie bij medewerkers? Om te beginnen moet het bedrijf een missie en visie hebben waarvoor mensen ‘warm’ kunnen lopen. Hoe moet je anders gemotiveerd raken als er niets is wat je zou kunnen motiveren. Dat geldt natuurlijk ook voor de ondernemer zelf. Leidinggevenden denken nog te vaak dat een goed salaris voor voldoende motivatie zorgt maar uit veelvoudig onderzoek in verschillende landen blijkt dat geld maar één aspect is onder velen. Hoe minder visie en missie een bedrijf heeft en andere, vooral ‘menselijke’ aspecten een baan mist, hoe belangrijker wordt de hoogte van het salaris.
En wat zijn dan die menselijke aspecten? Medewerkers hebben leidinggevenden nodig die hun talenten en kwaliteiten ondersteunen, die complimenten geven en ervoor zorgen dat medewerkers geen nummers zijn of ‘kostenposten’. Vervolgens zijn er duidelijke doelen nodig en een stappenplan met overschouwbare, controleerbare en corrigeerbare tussendoelen. De ‘reis’ zelf moet prettig zijn en geeft medewerkers en ondernemers voldoening. Ook het einddoel van de reis zal op elk moment helder moeten zijn. Er kan onmogelijk motivatie ontstaan als niemand weet waarheen de reis gaat. Goede communicatie is daarom een vereiste.
Goed leiderschap houdt in dat medewerkers minder op hun slechte prestaties maar vooral op hun successen worden aangesproken. Op die manier worden hun goede prestaties nog beter. Leidinggevenden die de talenten en kwaliteiten van hun medewerkers kennen en deze ondersteunen, krijgen gemotiveerde en succesvolle mensen die niet alleen meewerken maar ook meedenken. Ook in de sport zien wij dat motivatie een grote rol speelt om te blijven trainen en te presteren. Drijfveren zijn trouwens de grootste katalysatoren voor motivatie.
Een nog één laatste opmerking: bedrijven zijn er voor mensen en niet andersom. Bedrijven die mensen als stoorzender zien, zijn hun essentie kwijt. Joep van ’t Hek heeft het recentelijk weer duidelijk gemaakt. Waar het om draait zijn mensen en klanten en medewerkers zijn net mensen.
Wolfgang Peppmeier
Pepptalk Nr. 2
EEN EIGEN SMOEL
Wie in zijn eigen product gelooft, kan de klant overtuigen
Ik ben net terug van een soort werkvakantie in een mooi kuur- en sporthotel in het Duitse middelgebergte. Ik kom daar al twintig jaar en ken inmiddels het hele reilen en zeilen achter de schermen. De familie bezit het huis al tweehonderd jaar en het is drie generaties geleden verbouwd van herberg tot hotel. Inmiddels beschikt dit hotel over een heerlijke ‘spa-afdeling’met een groot zoutwaterzwembad, sauna’s, zonnebank, schoonheidsspecialiste, masseurs en fitnessapparatuur. Vanaf het prachtige panoramaterras kijk je uit over een romantisch dal met heuveltoppen in de verte.
Omdat ik in dienstverlenende branches seminars geef over het verhogen van het kwaliteitsniveau, het vinden van het juiste imago en het motiveren van medewerkers, had het hotel mij ook verzocht eens voor hen aan de slag te gaan. En ik moet zeggen dat de problemen precies dezelfde waren als bijvoorbeeld in het kappersvak. Net als kappers probeert ook de hotelbranche het iedere klant naar de zin te maken. Dat is op zich al moelijk omdat mensen nu eenmaal erg verschillend zijn.
Niet voor niets hebben we bedacht dat er doelgroepen zijn met individuele wensen en elk een eigen manier van beleven. Kapsalons en hotels moeten ‘een eigen smoel’ hebben, exact weten waar ze goed in zijn en op die manier een bepaalde doelgroep aantrekken. Inrichting, uitstraling, reclame, marketing, de aangeboden dienstverlening en het gedrag van medewerkers onderstrepen dat.
Om te beginnen waren er in dit hotel wat communicatieproblemen. De eigenaren makten lange dagen en hadden graag gewilt dat de medewerkers hen meer uit handen zouden nemen. Maar de eigenaren namen de tijd niet om hun medewerkers uit te leggen wat ze precies ermee bedoelden. De medewerkers liepen rond met duizend ideeën en wilden meer verantwoording, maar konden daarover niet met hun baas en bazin te spreken omdat deze nooit tijd hadden. Door veel gesprekken te voeren en sterkte/zwakteanalyses te maken, wist ik de onderlinge communicatie op gang te brengen.
Een tweede probleem was het overbrengen van de wellness-filosofie van de spa-afdeling. De basis van dit probleem lag in het feit dat de eigenaren niet de tijd namen om ook zichzelf te laten verwennen. Dus zij makten zelf geen gebruik van wat ze wel aan hun klanten wilden verkopen. De medewerkers liepen er zo bleekjes bij dat je dacht dat ze nog nooit van een zonnebank gehoord hadden, terwijl zij hun klanten wel het gebruik van de zonnebank moesten adviseren. Je zou het kunnen vergelijken met kappers die bijvoorbeeld hair extensions aanbieden maar er zelf geen gebruik van maken.
Onbewust hebben klanten het door als wij iets aanbieden waar wij en onze medewerkers niet volledig achter staan.
Pepptalk Nr. 3
Een filiaal openen
Geregeld hoor ik van kappers, die ooit aan één of meerdere filialen zijn begonnen, dat zij daar na verloop van tijd weer van zijn terug gekomen. Vaak hebben deze collega’s zich niet gerealiseerd dat je al vanaf één filiaal ondernemer moet worden. Wie verder achter de stoel wil blijven werken en ook nog probeert om op twee of nog meer feesten tegelijkertijd te dansen, zal dat niet lang vol houden.
Een filiaal beginnen zonder goede voorbereiding en duidelijke motivatie, is tegenwoordig niet meer mogelijk. Wees je bewust dat jij je met een filiaal op een terrein begeeft waar professionele filiaalhouders of franchiseorganisaties met duidelijke concepten en marketingplannen de dienst uitmaken. Wil je toch één of meer filialen, volg dan bijvoorbeeld dit stappenplan.
Stap 1: Ben je bereid om te switchen van zelfstandige kapper naar kapperondernemer?
Stap 2: Doe niets zonder redenen. Schrijf op wat je motivatie is en wat je precies met een filiaal wilt bereiken.
De redenen om een filiaal te beginnen, kunnen heel uiteenlopend zijn. Wil je een goede medewerker ook in de toekomst aan je binden omdat hij/zij anders met een eigen zaak begint en jij daardoor een concurrent erbij krijgt? Ontwikkel de plannen voor het filiaal dan vooral samen met deze medewerker en maak hem/haar tot bedrijfsleider met veel eigen verantwoordelijkheid. Hoe beter het concept en de uitstraling aansluiten op zijn/haar wensen en behoeften, hoe ambitieuzer hij/zij zich zal inzetten voor de nieuwe zaak.
Of wil je verder groeien en kun je dat niet meer in je huidige zaak? Denk dan vooral na over de rol die jij zelf in de nieuwe situatie wil spelen. Wie doet wat en hoe wil je dat organiseren?
Of heb je gewoon zin in een nieuwe uitdaging? Hoe dan ook, begin een filiaal niet ‘zo maar’ en doe vooral niets vanuit de losse pols. Zonder uitgewerkte plannen en een duidelijke formule hoef je er niet aan te beginnen.
Stap 3: schrijf op welk concept/formule je wilt realiseren en waarom. Wil je een kopie van de (succesvolle) formule van je bestaande zaak of wil je juist een totaal andere doelgroep benaderen? Kies vooral een concept waar je zelf volledig achter kunt staan omdat je het leuk vindt en begrijpt. Passie voor een project is de grootste drijfveer en leidt vaker tot succes. Schrijf op hoe jij de ideale medewerkers ziet en de ideale klant. Wat verwacht je van je interne klanten (medewerkers) en je externe klanten (consumenten). Op welk soort mensen (doelgroep) zit je nou precies te wachten? Verstandig is om een doelgroep te kiezen die op jou lijkt en die je daarom begrijpt.
Stap 4 Neem contact op met collega’s die ervaring hebben met filialen en neem een externe adviseur. Krijg je de financiering rond? Niets is beroerder dan een filiaal dat maar niet van de grond komt omdat al voor de start te weinig kerosine in de tank zit. Dan helpen zelfs de spectaculairste ideeën niet meer. Juist de startfase is belangrijk. Als je eenmaal op kruishoogte bent, mag je even een moment achterover leunen.
Stap 5
Werk met een salonhandboek. Als de formule duidelijk is, kunnen de medewerkers mee schrijven aan het handboek.
Wolfgang Peppmeier
Wil je op deze ‘Pepptalk’ reageren of wil je advies of zoek je een klankbord? Mail naar info@tophair.nl. Kijk ook op www.tophair.nl
Wolfgang Peppmeier,
hoofdredacteur van Top Hair Benelux en schrijver van het boek ‘Uitstraling – laat van buiten zien wie je van binnen bent’. Hij geeft seminars en lezingen voor particulieren op gebied van uitstraling en kernkwaliteiten. In de kappersbranche begeleidt hij kapsalons bij het verbeteren van hun kwaliteitsniveau en het schrijven van een salonhandboek. www.pepptalk.de www.schreibdichschlank.de www.twitter.com/pepptalks
| 
